Kuidas häid inimesi enda juurde meelitada?

 

Jaht headele inimestele on läbi aegade aktuaalne olnud. Meil igaühel on oma arusaam heast ja mis ühele hea, ei ole teisele piisav või vastupidi.

Kui lai on valikuvõimalus täna ja tulevikus?

Täna on tööturul mittehõivatud inimesi vähe ja arvatavalt, vaadates meie demograafilist olukorda, aina vähemaks jääb. Elanikkond Eestis vananeb ning tervisele ei pöörata küllaldaselt tähelepanu. Lõpuks jõuame olukorrani, kus lisaks vananevale elanikkonnale ei pruugi see olla ka kõige tervem. Kui inimestest puudus, siis konkurents tööandjate vahel tiheneb ning tekib palgatõusu surve.

Seda kinnitab ka viimane Fontese palgauuring, milles on näha viimase kolme aasta trendid: palgad kasvavad ja töötuse määr kahaneb. Arengufondi analüüsi kohaselt järgmiste aastate jooksul palgakasv veidi kiireneb (eeldades, et majandusareng taastub), keskmine palk jõuab 2019. aastaks ilmselt 1200-1400 euroni. Seega, lisaks enda juurde meelitamisele tuleb kindlasti mõelda ka töötajate hoidmisele ning organisatsioonisisesele arengule.

Kuidas leida sobivaimat inimest?

Ehk tuleks kõigepealt peeglisse vaadata ja üritada vastata küsimusele: „Miks ta peaks tahtma just meie meeskonnaga liituda? Mida me pakume? Mida tahame vastu saada?“. Seejärel otsiks ma vastuse ka küsimusele: „Kust see hea inimene meid üles leiab ja millise esmamulje meie organisatsioon talle jätab?“. 

Mida pakkuda?

Igas organisatsioonis on üldjuhul olemas tasustamise põhimõtted. Paljudel on ka tulemustasusüsteemid ja muud täiendavad hüved. Loomulikult on need töökoha valiku hetkel olulised. Iga inimene tahab oma elujärje võimalikult heaks kujundada – nii ongi üheks tööandjaga käelöömise kriteeriumiks isikut rahuldav tasunumber. Ahvatlev on kindlasti lubadus tulemustest olenevalt lisa teenida. Siinkohal kutsun tööandjat tolle ahvatluse üle põhjalikumalt järele mõtlema. Saate seda, mida mõõdate. Kas te aga tegelikult tahate seda, mida mõõdate? Vihjan isikupõhisele tulemustasule, mis võib tuua head mõõdetavad tulemused individuaaltasandil, kuid kõrvalmõjurina viia alla meeskonna ühtse tulemuse.

Kindlasti ei ole töötasu ainsaks valiku tegemise aluseks. Kui tasu rahuldab inimese igapäevaseks eluks vajaliku, siis muutub tähtsamaks eneseteostuse võimalus. Olulist rolli hakkavad mängima otsustus- ja valikuvõimalused: kuivõrd saab inimene ise otsustada oma töömeetodite, tööaja, töökoha jms osas, millised on suhted meeskonnas, kuivõrd juht väärtustab iga meeskonna liikme panust, kui hästi on tööd organiseeritud. Sõltuvalt ametikohast saab pakkuda erinevaid töökorralduslikke hüvesid. Kaugtöö ei pruugi igaühele sobida. Neile, kes omavad häid enesejuhtimise oskusi, kindlasti sobiks selline paindlikkus. Olen kuulnud soovitusi, et kontoritöö ja kaugtöö aja suhe võiks jääda 40/60 piirimaile. Nii säilib aktiivne ja emotsionaalne suhe meeskonnaga, mis kindlasti toidab motivatsiooni ning sidet organisatsiooniga.

Kas apelsinid ja massaažid, suvepäevad ja spordiklubid on motivatsioonipaketi osa? Kuigivõrd ikka on. Samas tuleb tunnistada, et nii palju, kui on inimesi, nii palju on maitseid ja huvialasid. Seetõttu oleks vast mõistlikum lähtuda töötajate huvidest ning võimalusel läheneda individuaalselt, selmet korraldada suvepäevad, kuhu tuleb kohale vaid osa töötajatest. Tervisele ja inimeste tervisekäitumisele süsteemselt tähelepanu pööramine on teine asi. Hea füüsilise ja vaimse töökeskkonna loomine on igatahes konkurentsieeliseks tööturult parimate noppimiseks. Enne organisatsiooniga liitumist vaatab potentsiaalne meeskonnaliige, millised on organisatsiooni väärtused ja kas ka tegelikult nende järgi igapäevast elu elatakse. Üha enam tähtsustub, kuivõrd tööandja pöörab tähelepanu töötajate tervise edendamisele, millised on tööandja sotsiaalse vastutuse alased tegevused ning milline on suhtumine keskkonda.

Kas tavapärane töökuulutus töötab?

Ikka töötab. Kuid kas tööandja brändi ja väärtusi väljendav kuulutus toob rohkem oodatud kandidaate? Tasub panustada terviklahendusse, mis tähendab korraliku karjäärilehe olemasolu, värske lähenemisega töökuulutuste koostamist ja oma tööandja brändi teadlikku kujundamist.

Kuidas valida? Valikuprotsessis revolutsiooni ei ole toimunud. On olemas palju eksperte, kes võivad valiku tegemise protsessis abiks olla küll vajalike testide, uuringute, vestluste jms läbiviimisel. Oluline on olla avatud ning mitte klammerduda eelarvamustesse. Näiteks on väga levinud esmase valiku tegemine soo, vanuse või muu täiesti tööd mittepuudutava kriteeriumi järgi, kuid nii võib kogemata “lapse pesuveega välja visata”. Valikul tasub lähtuda ikka kandidaadi olemasolevatest kompetentsidest ning huvist Sinu organisatsiooni pakutava töö vastu.