Öeldes tööandja bränd mõeldakse eristumist


Ehkki juba aastaid kasutusel, jääb ‘bränd’ eesti keeles siiski võõrsõnaks ning isegi turundusinimeste jaoks pole selle tähendus üheselt mõistetav. Tööandja brändist räägitakse viimasel ajal palju, kuid kas pole see lihtsalt moeväljend, mille kasutamine peagi hääbub?

Tihti võetakse uued väljendid kasutusele selleks, et mingile nähtusele tähelepanu tõmmata, kuigi samast asjast saab rääkida ka lihtsaid sõnu kasutades. Nii tegeleti tööandja brändimisega ammu enne, kui see peen nimetus populaarseks sai.  

Tänases tööturusituatsioonis saab ilmselt iga juht aru, et heade töötajate leidmiseks ja hoidmiseks tuleb vaeva näha. Inimeste leidmisel tuleb rinda pista info üleküllusega, mis potentsiaalseid töötajaid ümbritseb. Inimeste hoidmiseks tuleb neile pakkuda häid tingimusi: atraktiivset palka, tänapäevast töökeskkonda, meeldivat organisatsioonikultuuri, lugupidavaid alluvussuhteid jm.

Kuidas tööandjast kuvand tekib

Kuvand selle kohta, mida tööandja töötajaile nii majanduslikult kui psühholoogiliselt pakub, ongi tööandja bränd. Töötajail on oma ettevõtte kohta rohkem infot ning töökoha poolt pakutavast selgem ettekujutus. Tööotsija ei tea täpselt, kuidas mingis ettevõttes töötada oleks, kuid ka temal on selle kohta oma ettekujutus või arvamus. Kuvandi tekkimisel mängivad rolli kõik infokillud, mis potentsiaalse töötajani jõuavad, sealhulgas töökuulutuse tekst ja kujundus, ettevõtte kodulehe sisu, töökoha hoone välimus, meedias avaldatud uudised ja tuttavatelt kuuldud lood.

Olukorras, kus inimestel on töökohta valides suurem valikuvõimalus, saavad eelise need tööandjad, kes teistest eristuvad ja positiivselt silma paistavad. See tähendab, et pingutada tuleb mitmel rindel – esiteks ihaldusväärse töökeskkonna loomisel ning teiseks selle kommunikeerimisel. Ettevõtte erilisusest ja pakutavatest hüvedest tuleb rääkida nii organisatsiooni sees kui väljaspool. Sisekommunikatsiooni rolli ei tohiks alahinnata, sest iga töötaja on justkui ettevõtte saadik, kelle arvamust oma tööandja kohta peetakse kaalukaks. 

Millest tööandja brändi kujundamisel alustada?

Eks ikka hetkeolukorra analüüsist. Esmalt võiks uurida, millisena näevad ettevõtte töökeskkonda ja selle hüvesid juhid, millisena töötajad ning kuidas kujutavad pakutavat ette potentsiaalsed töötajad. Kas need kolm “pilti” on sarnased? Millist kuvandit tegelikult soovitakse ning kuidas tagada selle ühtsus erinevate gruppide silmis? Teisalt tasub mõelda, milliseid inimesi oma kollektiivi oodatakse ning kus nad asuvad – nt konkurendi juures või mõnes õppeasutuses? Mida nad tööandjalt ootavad ja kuidas saab seda pakkuda? Nende vastuste põhjal on võimalik kujundada konkreetne tegevuskava. Ehkki tegevused nõuavad enamasti aega ja tulemused ei saabu üleöö, tasub tööandja kuvandi arendamine kindlasti ära.

Tööandja brändi kontseptsioon on tõusnud esile paljuski seoses tööjõupuuduse ilmingutega. Oma tööandja brändi teadlikust kujundamisest saavad kasu eelkõige need ettevõtted, kus on suur personali voolavus või soov inimeste arvu suurendada. Ettevõtted, kus peetakse inimesi strateegiliseks varaks, tõenäoliselt juba tegelevad enda kuvandi loomisega, kas nad siis nimetavad seda tööandja brändimiseks ja eristumiseks või mitte. Ettevõtted, kes soovivad tööandjana ahvatlevamaks muutuda, kuid kellel napib vastavat personalitöö ja turundusressurssi, saavad teenust sisse osta. Kui teete värbamisel koostööd personalifirmaga, tasub uurida, kas saate ka tööandja brändi kujundamisel neilt tuge.